Gündemin sürekli değiştiği/değiştirildiği bu günlerde popüler olan bir konu, kıdem tazminatının yerine getirilmesi düşünülen tamamlayıcı emeklilik sistemi. Gerçi bu yeni bir konu değildir. Ülkemizde özellikle son 7-8 yıldır gündemde olan bir konudur.
Türkiye’de kıdem tazminatı ilk kez 1936 yılında çıkartılan kanunla getirilmiştir. Kıdem tazminatı fonu tartışmaları ise 1975 yılında başlamış, kıdem tazminatı fonuna ilişkin ilk defa 1976’da hazırlanan kanun tasarısında, işverenin her ay işçi ücretlerinin yüzde 10’u oranında prim ödemesi öngörülmüştür.
Sosyal güvenlik kurumun verilerine göre Mayıs/2019 itibariyle Türkiye’ de 4/a, 4/b ve 4/c kapsamında 20.218.472 sigortalı kişi bulunmaktadır. Bu rakamın 12 milyon kadarı SGK’ lı çalışanlara aittir. Yani tamamlayıcı emeklilik sistemi denilen bu tasarı, aileleriyle birlikte yaklaşık 40 milyona yakın insanımızı doğrudan ilgilendirmektedir.
Bu arada ufak bir bilgilendirme yapalım, 4A eski adıyla SSK’ya prim ödeyenleri, 4B eski adıyla BAĞ-KUR primi ödeyenleri, 4C ise daha önce Emekli Sandığı’na bağlı çalışanları ifade eder.
Kıdem tazminatı ile Tamamlayıcı emeklilik sistemini karşılaştırmadan önce kıdem tazminatı nedir? Tamamlayıcı emeklilik sistemi nedir? Kısaca anlatmakta yarar var.
KIDEM TAZMİNATI NEDİR?
Kıdem tazminatı, işveren tarafından, iş kanununda öngörülen durumlarda, iş akdinin feshedilmesi karşılığında, işçinin çalıştığı süre göz önüne alınarak, emeklerinin karşılığı olarak ödenmesi gereken bir meblağdır. Burada amaç, işçiyi korumak, işverenin işçiyi keyfe keder işten çıkarmasının önüne geçebilmektir.
Kıdem tazminatı; çalışan işçinin hizmet süresi boyunca verdiği emeğin karşılığını almasını sağlayan yasal bir sistemdir.
KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI NELERDİR?
İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;
- İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
- İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,
- Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması,
- Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılması,
- Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde işten ayrılması,
Gibi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanır.
Peki, kıdem tazminatında durum yukarıda açıkladığımız gibiyse yerine getirilmesi düşünülen tamamlayıcı emeklilik fonunda durum nedir? İki arasında olumlu ya da olumsuz farklar nelerdir? Bu düzenleme işçiye ne gibi faydalar sağlayacak? İşçi açısından olumsuz yönleri ne olacak?
TAMAMLAYICI EMEKLİLİK SİSTEMİ NEDİR?
Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan’ ın kabine toplantısından sonra yaptığı açıklamada, tamamlayıcı emeklilik sigortasını hayata geçireceklerini söylemesinin ardından Hazine ve Maliye Bakanı Berat Albayrak, Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Zehra Zümrüt Selçuk ile birlikte TÜRK-İŞ, HAK-İŞ, TİSK ve TOBB Başkanları ile bir araya gelerek 2 model içeren taslak hakkında bilgi verdi.
Burada şunu belirtmek gerek, tamamlayıcı emeklilik sistemi yürürlüğe girerse taslak halinde olan her iki sistem aynı anda yürürlüğe girecek, çalışanlar iki sistemden birini tercih edebilecek. Yani bir sistem diğer sistemin yerine tartışılmıyor.
Birinci modelde, çalışılan her yıl için 30 günlük yerine 19 günlük kıdem tazminatının mevcut sistemde olduğu gibi aynen devam etmesi, 11 gün için de işverence her ay brüt ücretin yüzde 3’ü oranında tamamlayıcı emeklilik sistemine (TES) prim yatırılması öngörülüyor.
İkinci modelde ise işverenin TES’ e (Tamamlayıcı emeklilik sistemi) brüt ücretin yüzde 4’ü oranında prim yatırması, işçiden ise ücret düzeyine göre değişen oranlarda prim kesilmesi planlanıyor. Buna göre, işçilerden yapılacak prim kesintisi şöyle olacak:
Asgari ücretlilerden brüt ücretin yüzde 0.5’i
Ücreti bir asgari ücretten fazla 2 asgari ücretten az olanlardan yüzde 1.5
Ücreti 2 asgari ücret ve üzeri olanlardan yüzde 2.5
TES’ e, asgari ücretin yüzde 1’i oranında devlet katkısı yapılacak.
Ayrıca, damga vergisi, gelir vergisi indirimi, stopaj indirimi yoluyla da 0.5 puanlık katkı sağlanacak. Böylece, asgari ücretli bir işçi için TES’ e aylık yüzde 6 oranında prim aktarılacak.
BİRİKEN PARANIN YÜZDE 25’İ 60 YAŞINDA ÇEKİLEBİLECEK
Yeni sistemin 1 Ocak 2022 tarihinde hayata geçirilmesi planlanıyor. Mevcut çalışanlar için birinci model zorunlu, ikinci model ise isteğe bağlı olacak. Tamamlayıcı emeklilik sisteminde biriken paranın yüzde 25’i 60 yaşında ödenecek. Kalanı emekli aylığı olarak ödenecek.
60 yaşından önce ise ilk kez konut alımı, evlilik, ağır hastalık veya bir defalığına işten çıkış halinde ödeme yapılacak. Bu şekilde yapılacak ödeme tutarı, hesapta o tarihe kadar biriken paranın yüzde 20’sini aşamayacak.
Kıdem tazminatına göre örneğin, aynı işyerinde 1916 gün çalışmış olan bir işçi işvereni tarafından işten çıkartılırsa, işten çıkartıldığı tarihte aldığı son brüt ücreti 4.000,00 TL kabul edersek, alacağı toplam kıdem tazminatı şu şekilde olur;
Hesaplamaya Esas Gün 1916 Gün
Kıdem Tazminatına Esas Ücret 4.000,00 TL
Kıdem Tazminatı Tutarı (Brüt) 20.997,26 TL
Damga Vergisi(0.00759) 159,37 TL
Net Ödenecek Kıdem Tazminatı 20.837,89 TL
Ancak tamamlayıcı emeklilik sistemi yürürlüğe girdiğinde, 1. tasarıya göre son brüt ücret 30 gün yerine 19 gün üzerinden değerlendirilecek ve bunun üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacaktır.
Hesaplamaya Esas Gün 1916 Gün
Son brüt ücret 4.000,00 TL
19 günlük son Brüt ücret (4.000/30*19) 2.533,33 TL
Kıdem Tazminatına Esas Ücret 2.533,33 TL
Kıdem Tazminatı Tutarı (Brüt) 13.482,95 TL
Damga Vergisi (0.00759) 102,34 TL
Net Ödenecek Kıdem Tazminatı 13.380,61 TL
- Modele göre tamamlayıcı emeklilik sistemi yürürlüğe girdiğinde kıdem tazminatı tutarı %35 civarında azalıyor.
TAMAMLAYICI EMEKLİLİK SİSTEMİNDE SORUN TEŞGİL EDEN HUSUSLAR
Kıdem tazminatının işveren nezdinde yüksek bulunması ve itilafa tabii durumlarda işçilerin hak ettikleri tazminatları tahsil edememesi gibi durumlar nedeniyle kıdem tazminatının fona dönüştürülmesi sürekli konuşulmaktadır. Ancak mevcut fon tasarılarında da netleştirilmesi ve açıklığa kavuşturulması gereken birçok husus vardır.
- Bunlardan belki de en önemlisi, fona aktarılması düşünülen işçi ve işveren paylarının, işveren tarafından ödenmediği durumlarda işçinin hak kaybının nasıl telafi edileceğidir. Günümüzde birçok işletme, maddi sıkıntılar nedeniyle vergi ve sigorta borçlarını ödeyememektedir. Fon tutarlarının sorumlu sıfatıyla işveren tarafından ödenmediği durumda işçinin hak kaybı nasıl telafi edilecektir? Tazminat fonu işçinin denetimine ve kontrolüne açık olacak mıdır? İşçi fon tutarlarının ödenip ödenmediği kontrol edebilecek midir?
- Kamuoyunda genellikle fonun parasal yönü tartışılıyor. Ancak kıdem tazminatının çalışma barışı, işçi ve işveren arasındaki sosyal dengelerin korunması, işyeri disiplini ve işyeri etiğinin oluşturulması gibi düzenleyici unsurları da bulunmaktadır. Bunlar dikkate alınmadan yapılacak düzenleme, işyerlerinde sosyal sorunlara yol açabilir.
- İşveren açısından işin ve işçinin sürekliliği nasıl sağlanacaktır? Birçok işçi, çalışma koşullarından ve işvereninin yaklaşımından memnun olmamasına rağmen kıdem tazminatını yakmamak için çalışmaya devam ediyor. Ancak fon oluşturulup kıdem tazminatının bağlayıcılığı kalmadığı takdirde işgücü devrinin önüne nasıl geçilecek?
- Türkiye gibi işletmelerin mali disiplinin olmadığı, kriz ortamının sürekli hale geldiği, maliyetlerin sürekli arttığı ve öngörülemediği piyasalarda en başta akla gelen şey işçi çıkarmaktır. Kıdem tazminatının kalktığı ve yasal bağlayıcılığının olmadığı durumda toplu ve keyfe keder işten çıkarmaların önüne nasıl geçilecek?
SONUÇ
Dünyanın ve Ülkemizin içinden geçtiği bu salgın hastalık ortamı, bizim gibi ekonomisi kırılgan ülkelerin mali yapısını daha da bozmuş, cari açık, bütçe açığı ve pahalılığı daha da artırmıştır. Böyle bir ortamda parasal bir kaynak sağlamayı amaçlayan siyasi otoritenin, bu sorunun cevabını çalışanların kıdem tazminatından faydalanmakta bulduğu anlaşılmaktadır. Ancak bunun sonuçlarının önemsenmediği, kıdem tazminatından doğacak hak ihlallerinin ve hak kayıplarının önüne nasıl geçileceğinin düşünülmediği görülmektedir.
Mehmet Okan ERYÜZLÜ
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
